Честно казано като ценител на червеното вино днес съм настроена на тема Божоле Нуво. Но това довечера, така или иначе.

А сега по темата. След проекта Start UP, студентските инициативи за срещи с бизнеса и получаване на практически знания продължават.

В събота в Илиев център ще се случи проекта Leadership Day на международната студентска организация AIESEC. Програмата стартира в 2 следобед с представяне на компаниите - участници. От 3 до 5 часа вървят паралелно няколко уъркшопа, същото се случва след това от 5 до 7. Колегата Светльо ще води точно тогава уъркшоп на тема "Активно учене". Накрая - нетуъркинг тайм.

Това не е всичко. Вчера получих покана по мейла за иницативата на BEST (Board of Europian Students of Technology) Companies' night. Много съжалявам за изпъстрената с английски думички реч, но това са оригиналните наименования от организаторите. Така или иначе нощта на компаниите ще бъде в Техническия университет на 28 ноември. В тези времена на дефицитни инженери и програмисти за компаниите с нужда от такива хора е чудесна възможност да се включат. Вижте повече за самата организация на http://bestsofia.org/.     

Всички проучвания, които изчетох, сочат, че това не изглежда да е някаква последна мода, а си епоредното предизвикателство пред съвременния HR. Затова си го и кръстих HR маркетинг.

Основният въпрос, който възниква така или иначе, е в този процес докъде е маркетинга и до къде - HR-a. От моя гледна точка чиста проба маркетинг е стратегията по налагане на работодателската марка навън - канали, визии и прочие неща. Работи се предимно с маркетингови концепции. Основно HR e поддържането на бранда вътре в компанията - как изглежда тя в очите на хората, които работят в нея.

Много смешна би била ситуацията, в която се стартира маркетингова кампания за налагане на работодателска марка - красиви послания, шум... И после човекът идва на работа и установява, че посланията, които е получил преди това въобще не отговарят на истината.

Затова подкрепям тезата на Дейвид Лий, че преди да почнем да харчим пари за кампании, има други по-важни неща, които да сме свършили вътре във фирмата. http://www.ere.net/articles/db/2BF6D117C4BD431389D1E7C0A6F26B48.asp

Иначе ефектите от цялото усилие са ясни: намаляване на разходите за подбор, по-лесно привличане на таланти, по-висок процент на задържане на таланти - съответно подобряване на бизнес резултатите на компанията.

Ако на някой му е интересно може да види кои са най-силните работодателски марки в разни географски ширини на

http://www.universumglobal.com/IDEAL-Companies-Rankings.

Снимка: www.sxc.hu

снимка: sxc.hu

1 април е. Ето как започна той за мен.

Звъни колежката сутринта, която е на кариерен форум на Американския университет в Благоевград. И ми казва как организаторите го преместили за следващия ден, без да предупредят и им резервирали хотел за довечера, та два дни щели да изкарат там. Аз естествено не одобрих тази идея, тъй като в офиса има много работа и й казах да се връщат. След това последва онзи смях, който веднага ми помогна да изкристализирам кой ден сме днес.

Разбира се не исках да съм само излъгана, а и да вляза в ролята на лъжец. Помолих секретарката да звънне на другия колега в отдела и д му каже, че една жена чака за среща с него. Той се върза и казал - да чака - до 30 минути съм в офиса. И беше - засичах :-).

За всички,  които се вълнуват от темата - http://www.fistfuloftalent.com/.  

Факт, че борбата за откриване, развиване и задържане на таланти стана и ще става все по-голям стратегически приоритет за мениджмънта на компаниите по целия свят. Та полезно е да си сверяваме часовниците с другите, които борят същите неща.  

снимка: sxc.hu 

В блога си Джон Рех пише за най-често срещаните грешки, които новоназначените мениджъри допускат. В оригинал може да прочетете на http://management.about.com/od/begintomanage/tp/newmgrmistake.htm.

А ето в резюме подредбата на топ 10:

1. Да си мислиш, че знаеш всичко.

2. Да покажеш на всички кой е шефът тук.

3.  Да промениш всичко.

4. Да те е страх да направиш каквото и да е. 

5. Да не отделиш време да опознаеш хората в екипа.

6. Да не си губиш времето в срещи с шефа.

7. Да не обръщаш внимание на проблемите с "проблемните" хора.

8. Да не си позволяваш да се държиш като човек.

9. Да не защитаваш хората си.

10. Да не поемаш отговорност за нищо.

Моето мнение е, че и десетте грешки могат да бъдат фатални за един новоназначен мениджър. Със сигурност има и още в списъка, които вие бихте могли да добавите.    

Снимка: www.sxc.hu

Става дума за личностен въпросник, станал известен като тестът на доктор Фил, след като Д-р Фил Макграу тествал Опра Уинфри с него.

Изрових го от http://jobmob.co.il/blog/dr-phil-human-resources-personality-test/. Отнема наистина 2-3 минути. Авторът на поста твърди, че  HR отделите биха могли да го ползват при подбор. Честно казано, съмнявам се, но пък е любопитно да видиш какъв резултат ще получиш за себе си.

Опра Уинфри имала 38 точки, а д-р Фил - 55. Моят резултат е 42 и приемам, че ме отразява вярно :-) 

снимка: www.sxc.hu 

Клиентът винаги е прав. Това сме го чували много пъти и би трябвало да е правило до голяма степен за всеки, който обслужва клиенти.

Да, ама не.

В България в заведенията се извиняваме на сервитьорите, когато сме забравили да си поръчаме нещо и ги връщаме повторно. Но и извинението често не предизвиква любезна усмивка. Толкова тъпо се почувствах от искреното учудване на една сервитьорка в Ровини, Хърватска, това лято, когато почнах да й се извинявам, че съм забравила да си поръчам вода. 

Или пък продавачките (извинете - продавач -консултантите), които или не ти обръщат внимание, или те заливат с прекалено внимание, но в повечето случаи се опитат да ти продадат нещо, независимо дали то ти трябва, стои ти добре и прочие. А това дали ще дойдеш да пазаруваш отново, в повечето случаи не ги интересува. 

С горните два примера малко или много съм се примирила. Но не мога да се примиря със същото, пренесено в бизнес отношенията. Затова работя само с няколко консултантски компании, които са доказали в съвместната ни работа, че заслужават доверие. Моля, под няколко да разбирате не повече от пет. Само пет от не-знам-колко-много консултанти на българския пазар в момента.

И това не защото не съм се опитала да установя контакти и с други. Няма да забравя една такава ситуация от миналото лято. Направихме срещи с три компании, за да им обясним от какво имаме нужда, да конкретизираме заявката, така да се каже. Първата компания ни отговори да разгледаме сайта им и да си сглобим каквото искаме от тренингите им, те ще го направят. Втората ни прати писмена оферта, която беше едно към едно като техен тренинг от отворената им програма за обучения. И единствено третата компания ни предложи оферта, която отговаряше на нашата заявка.

Днес една истински ориентирана към клиентите компания ни изпрати предложението си в отговор на наша заявка. Заявката беше получена от тях в петък, заявката беше за нещо, което тази компания не е правила точно в този вид до сега, заявката беше сложна, заявката беше спешна. Хора от екипа на тази компания са работили целия уикенд и с това, което ни изпратиха, създават у нас впечатление, че приемат нашия проект като свой. С такива компании е удоволствие да работиш. На такива компании плащаш с радост :-)

И все пак ми се иска на пазара повечето компании да работят по този начин за клиентите си. Ние - клиентите, ще печелим качество, а доставчиците ни -бизнес. За да се случи по-бързо, вероятно ще трябва и ние да порастнем като клиенти. В моя случай например това би значило да спра да се извинявам на сервитьорите за нещо толкова нормално като това да си поръчам допълнително вода...

ок, всичко това е защото прочетох, че 'дневник', пуска оптимизирана на iphone версия на сайта си. wtf си казах, та нали apple не спря да хвали вграденият в него safari браузър?

и това при положение, че потребителите на iphone в българия сигурно са по-малко от собствениците на китайските телефони с 2 sim карти... може пък причината да е скрита в платежоспособността на притежателите на джизъзфона. или пък каладан просто е направил iphone версията за да я ползват с еленко... :)

ps
оказа се, че и през браузъра на e61 (както и на всички останали смартфони на nokia с новият web браузър), dnevnik.bg/iphone се отваря доста добре, само дето всички връзки, водят към нормалната версия на сайта на 'дневник'.

снимка: www.sxc.hu

Не бях чувала за това правило, докато не прочетох следващия постинг (http://jobmob.co.il/blog/signs-of-bad-employers/).

Оказва се, че правилото е популяризирано от изпълнителния директор на Raytheon Бил Суонсън в наръчника Swanson's Unwritten Rules of Management под номер 32.

Правилото гласи: "Човек, който е любезен с теб, но груб към сервитьора или други хора, не е добър човек" (бел. авт. - мой свободен превод от английски).  Идеята е, че правилото, приложено при подбор на хора, особено за мениджърски позиции, е много полезно. Според Суонсън трябва да сме внимателни с тези, които могат да включват и изключват чара си в зависимост от човека, с когото комуникират, и са груби към хора в позиция на подчиненост.    

Оказва се, че много изпълнителни директори приемат това за вярно. Сред тях е и Доналд Тръмп, който пише за него в блога си(http://www.trumpuniversity.com/blog/index.cfm?.blogpost_id=778).

Замислих се, но нямам история от моя опит, която да свържа с това правило. Разбира се, виждала съм мои познати да се държат по подобен начин, но не ги познавам в ръководна роля. И все пак ми звучи доста логично.

илюстрация: www.sxc.hu 

Вече сме в първия работен ден на новата година. Време за равносметки.

Всяка година научаваме нови и нови неща.

Ето какво аз взимам за себе си като уроци от миналата:

1. Когато работиш по няколко големи проекта едновременно, нито един от тях не завършва навреме.

Това се оказа абсолютната истина през миналата година. Защото колкото и да се опитваш да планираш нещата, те просто са различни, много са и в съчетание с оперативната работа става почти невъзможно да ги завършиш навреме. Така че предполагам, че ще бъде по-ефективно да се работи по един голям проект, отколкото по няколко едновременно.

2. Времето ще ти стига, когато приоритет станат важните, но неспешни задачи.

Когато човек погледне в листа си с работни задачи и вижда страшно много важни и спешни неща за вършене. Втурва се да ги прави и в резултат на следващия ден има нови важни и спешни задачи, които вчера са били в графата Важно, но Неспешно. Пожелавам си да успея тази година да превърна в приоритет важните и неспешни задачи, за да ми стига времето.

3. Не поемай повече работа, отколкото можеш за свършиш.

Проблемът е, че човек винаги си мисли, че може сам да свърши нещата по-добре, отколкото някой друг. В резултат поема ангажимент за повече неща, отколкото реално може да свърши качествено и в срок. Аз през миналата година бях от тези хора. Затова сега се надявам да приема като реална възможност и аутсорсинга :-)

Хмм... препрочитам написаното и виждам, че всичките ми уроци са свързани с управление на времето. Очевидно това ще подобрявам през новата година. Пожелавам на всички тя да е вдъхновяваща и успешна!  

снимка: www.sxc.hu

Не се стърпях това да не го покажа и на вас. На http://jobmob.co.il/blog/smell-bad-boss-via-interview/ Andrew Rondeau дава подсказки как да усетим дали бъдещия ни мениджър е добър или не по време на интервюто с него.

Написано е много леко и простичко и съветите са точни и полезни.

Ако някой ги изстества, да дойде да си каже после дали работят. 

снимка: www.sxc.hu 

Иде краят на годината. Време за всякакви видове класации - Мъж на годината, Спортист на годината, Футболист на годината....

Предлагам ви да се позабавлявате с най-смешните грешки, допускани в CV. Предупреждавам - това не е класация, а колекция! Ето и пътят до тях - http://jobmob.co.il/blog/funniest-resume-mistakes.

Яската се беше постарал това да се случи, превръщайки ни в смешен елфически отбор.

Попитах всички елфчета и те не се възпротивиха и вие да ни се посмеете.

Та ако искате - направете го на http://www.elfyourself.com/?id=1337662249.

От ляво на дясно сме:  Светльо, Еми, Моя милост и Слави.

снимка: www.sxc.hu

Коледните картички започнаха да пристигат в офиса...

Прави ми впечатление, че по традиция те са с фабрично напечатан текст от типа "Весела Коледа и Честита Нова Година!" и просто подписани от изпращача.

Малко хора инвестират време, за да напишат пожеланията си лично. Предполагам, защото нямат време за това. И все пак - според мен така се губи половината ефект от картичките.

В моята глава написаните собственоръчно пожелания показват отношение към получателя. Затова се опитвам да го правя.

Но вероятно има достатъчно аргументи за обратното - например от типа: не всички партньори, на които пращам картички, са ми еднакво ценни, защо да го правя като обратното е практиката, каква ми е ползата да инвестирам време в това...

Честно казано, не знам. Въпрос на избор.

Ако все пак някой е решил да купува подарък на шефа си за Коледа, на http://management.about.com/cs/executivegifts/a/GiftGuide2002.htm Джон е публикувал гид, който може да помогне в това начинание.

Идеята да раздели типовете "босове" на велики, добри и горе-долу ме кефи...

снимка: www.sxc.hu 

Като наближат коледните празници и основната тема стават партитата и подаръците. Личи си дори по ключовите думи в търсачките :-)

Е, сега темата е за подаръците. Но не тези за близките и приятелите, а тези за колегите. И дори не тези за колегите по "хоризонталата", ами по-скоро за тези по "вертикалата".

Чела съм в рубриките за бизнес етикет, че не е прието на шефа да се прави подарък. Честно казано съм напълно съгласна с това. Само заради фактът, че ти е шеф, е възможно и най-искреното желание за знак на благодарност да бъде изтълкувано погрешно. И винаги обаче си има условности. В малките екипи, например, какъвто е моят (аз и още трима), отношенията са на по-къса дистанция, отколкото в по-големите екипи. Там обратната връзка е почти ежедневна (разбира се, зависи от мениджърския подход), самите хора поставят ясна граница между работата и взаимоотношенията със същите хора извън офиса. В такава обстановка няма опасност подаръците да бъдат изтълкувани погрешно. Но ако отношенията са чисто служебни, аз не бих подарила подарък на шефа си дори и да съм му признателна за много неща. По-скоро бих му написала картичка (нещо специално изработено и с вкус не е никак лоша идея, мисля).

Как стои въпросът с подаръците от мениджъра към членовете на неговия екип? Виж, тук специалистите казват, че е удачно "шефът" да прави подаръци на хората си. Аз например миналата година изработих за Слави и Еми (по онова време бяхме само тримата) по нещо в "Слънчоглед". Подаръците бяха лично от мен (а не корпоративни) и така исках да им кажа, че за мен е важно, че са до мен. Мисля, че те разтълкуваха правилно постъпката, а не като евтин HR трик. Опасност да бъдете разбрани погрешно според мен няма, ако по принцип отношенията ви с вашите хора са по-близки като цяло.

Според мен няма лошо и в по-големи екипи мениджърът да направи подаръци (дори корпоративни) на екипа си, но ако не ги персонализира спрямо интересите на всеки един, те не биха имали кой знае какъв ефект. Добър вариант е книга подбрана според вкуса на съответния човек - винаги има кой да бъде попитан какво чете еди кой си. Миналата година за една такава инициатива бях говорила на един колега със съпругата му. Но в крайна сметка често отново картичката, която придружава подаръка, може да се окаже по-ценна. Защото в нея казваш защо правиш този подарък. И когато това е искрено и конкретно, е безценно. Поне за мен...

Снимка: Александър Костадинов 

Този уикенд ще ходим 22-а човека - колеги (някои сами, други с половинки и деца) на Стари Бистрилишки къщи http://www.bistrilitza.com/bulgarian. Та се замислих правилно ли е човек да прекарва свободното си време с колеги?

Сигурна съм, че ще изкараме супер весело - китари, песни, танци и прориода.

Но ако това се случва често, дали колегите не стават част от личния живот? И ако да, това хубаво ли е или не съвсем?

Аз самата нямам еднозначно мнение по въпроса. Просто ми е интересно да събера гледни точки.

 Снимка: sxc.hu

Човек се чувства комфортно сред подобни по характер, емоционалност, предпочитания, стил на живот хора. Нормално! Имаш общи теми за разговор, усещането е, че те разбират, уважават и ценят.

Всъщност и аз бях така. Поне докато не прогледнах в един момент за световноизвестния факт, че различните заедно постигат много повече отколкото приличащите си.

Тогава много по-лесно започнах да опитвам да гледам през техните очи, да ги търся целенасочено. Говоря за работата, където това има сериозно значение. Затова и опитах да създам отдел от хора, които са различни един от друг и се допълват. И се получи, мисля, въпреки че в началото ме беше страх. И сега се радвам.

 Днес покрай някои работни въпроси се сетих за пирамидата на Маслоу. Знаете, представлява йерархия на човешките потребности, и седи в основата на теориите за мотивацията. Както си личи от картинката по-горе, най-ниско са физиологическите нужди (пренесено в работа разбирай заплата и добра офис среда), после е нуждата от сигурност (все едно дългосрочен договор, относително непроменлива работна среда), по-нагоре са социалните потребности от одобрение и привързаност (все едно активна нужда от обратна връзка), преди върха е нуждата от уважение, социален статус и признание и най-горе - потребността от себеутвърждаване (тук имай предвид и непрекъснато развитие). 

Според Маслоу всяка по-ниска стояща потребност е по-силна и ако не бъде задоволена, не може да се мине на по-високо ниво. Той прави излючение само за необходимостта от себеутвърждаване, която според него не се изчерпва и не може да бъде задоволена докрай.   

Тая теория търпи критика, въпреки че не може да бъде отречена. Ето аз например си направих автомотивационна дисекция на последните седем години в компанията, в която работя, и установих сленото: от пъстъпването ми до сега са ме мотивирали основно отношението, възможността за растеж, увереността и принадлежността. И не е като да не е имало периоди, в които "физиологическите ми нужди" да не са били задоволени - имало е. Но другите фактори са били доста силни. Та в крайна сметка зависи си от човека и това какво е ценно за него.

Поредната консултантска HR услуга е детектор на лъжата - при подбор, разследване на вътрешнофирмени злоупотреби, напускане (да се провери опасността от изнасяне на фирмена информация). 

Без коментар! 

Стресът си е ежедневие, но пък по-добре да не му се даваме....

Замислих се, че в последните години съм си намерила няколко евтини трика да му се озъбвам от време на време.

Например вчера изхабих 5 минути време да отида до близката книжарница и да си купя нов тефтер (зверски готин) и цветни химикали. После свърших доста работа, заредена от удоволствието да си пробвам новите писачки :-).

Друг номер, който също помага - гледам си листа със задачки и си избирам на ден поне една, която ми доставя истинско удоволствие. В моя случай това са изискващи повече креативност неща - например да направим сценарий на филм за въвеждаща програма или дизайн на събитие за студентите...

А най-готиното е, че почнах да обядвам навън като се старая да си слагам работни срещи по обедно време. Така хем работя - хем не се изнервям от глад :-) Преди номера със сандвича на компютъра не вършеше същата работа.

хммм, интересно ще ми е, ако някой си е открил собствено ефективно антистрес лекарство...

На сайта PayScale.com има един инструмент, който се казва  Meeting Miser http://www.payscale.com/meeting-miser.

Идеята е да смята в пари колко струва на дадена организация една среща. Интересно е, въпреки че не е ясно доколко може да му се вярва.

Аз си поиграх и въведох данни за среща в Лондон, на която присъстват генерален мениджър, оперативен мениджър и директор човешки ресурси. Цената на тази среща за една минута беше 1.68 паунда :-)

Това ме навежда на мисълта, че създателите на този калкулатор са го базирали на проучвания за пазара на заплати, които се правят от различни консултантски компании и може би заради това страните, които влизат в базата, са малко - Великобритания, САЩ, Австралия, Канада и Индия.     

Но сериозно погледнато - въпросът с ефективността на различните видове срещи е важен. Много е дразнещо, когато излизаш от някоя среща с усещането, че си загубил време, в което си можел да свършиш нещо важно.   

В петък  Hewitt обяви резултатите от второто издание на проучването Най-добрите работодатели България. Кои са компаниите победители, вижте на следващия линк http://www.karieri.bg/show/?storyid=398413.

На мен ми направиха впечатление най-вече изводите от проведеното проучване. Оказва се, че сред най-силните двигатели на ангажираност, които са поставили въпросните компании на челните места са: възможностите за кариерно развитие, признание (извън заплащането) и предизвикателни работни задачи.  

Коментарът на организаторите по повод възможностите за кариерно развитие например беше, че хората сами разбират, че не всеки може да бъде повишен, но ако този процес е прозрачен и справедлив, усещането на всички е, че има такива възможности.

Много ми хареса отговорът на "Глаксо Клайн Смит" на въпроса доколко възнаграждението е важно, за да бъдат ангажирани хората с компанията. Тяхното мнение е, че не е важно колко в абсолютна стойност е възнаграждението, а да бъде прозрачен процесът по неговото определяне.

Та накратко - изводът е, че за да си най-добър, трябва да си прозрачен и справедлив. И обикновено това не струва скъпо във финансов смисъл, но струва много усилия и работа на мениджмънта.

Всъщност това е най-новата идея за тиймбилдинг на Яската, който освен че е поредният изкушен от планините и височините, е и проджект мениджър в ТаневТодоровПадалски (http://ttp.bg/) :-).  

Къде на шега, къде на истина, както той казва, снимките на следващия линк говорят по-силно от всякакви думи http://www.jaccuzzi.ch/index_e.html.

Енджой!